基于目标管理的高校教师绩效考评管理研究——以W高校为例

２００８年第１１期　（总第１０２期）　沿‘海企业与科技　ＣＯＡＳＴＡＬ　ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳ　ＡＮＤ　ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＮＯ．１１，２００８　ｆＣｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ　ＮＯ．１０２　基于目标管理的高校教师绩效考评管理研究　——以ｗ高校为例　　’郭玲　［摘要］随着高校内部管理改革的深入，作为改革突破口的绩效考评管理制度改革，日渐成为制约高校进一步　发展的瓶颈，也成为高等教育管理改革的重点。文章将目标管理的理论与绩效管理相结合，通过目标管理的方法使得　高校教师实现自主管理、自我控制，并且符合高校教师这一知识型群体的特点和需求，极大提升绩效管理的有效性。　［关键词］　目标管理；高校教师；绩效考评　［作者简介］郭玲，潍坊学院经济管理系，山东　潍坊，２６１０６１　［中图分类号］Ｇ４２０　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００７—７７２３（２００８）１１－０１８０～０００３　高校作为高层次人才的聚集地，是实施人才　基本要求。由于长期以来计划经济模式形成的人　强国战略、增强国家科技教育实力的重要阵地，它　力资源管理都是身份管理，加上现行国家事业单　担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新　位工资制度仍然沿袭建国以来的身份管理模式的　的历史使命。但是随着高校内部管理改革的　工资制度，使高校人力资源管理制度的改革，只能　深入，我国高校在管理和运行机制上暴露出　暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡　许多与社会主义市场经济不相适应的矛盾和问　的模式。然而，这种模式与高校人力资源管理制度　题，影响了学术研究水平的提高、知识创新和科技　改革要求是不配套的，必然引起管理上的混乱。　成果的转化等诸多方面。作为改革突破口的绩效　（三）考核评估是人力资源管理的薄弱环节　考评管理制度改革，日渐成为制约高校进一步发　由于教育工作性质的特殊性，决定了管理模式　展的瓶颈，也成为高等教育管理改革的重　的复杂化，进而导致考核评估的艰巨性。一是高校　点。　教师、教辅人员、行政人员、工勤人员等各类人员　一的工作对象、内容、方式和手段各不相同，其岗位　、高校人力资源管理现状　我国现行的高校人力资源管理制度源于传统　职责很难统一和落实，导致岗位责任制的实施受　的计划经济，虽然改革开放后尤其是２Ｏ世纪　到制约和影响；二是有的岗位工作难以量化，考核　９Ｏ年代中后期进行了大幅度的改革，但缘于当时　指标难以做到科学和易于操作；三是各类人员考　的时代背景、改革环境、思想观念等，高校人力资　核要求不统一，考核结论在职称评定、晋级、晋职　源管理制度改革依然没有摆脱计划经济的束　的使用上缺乏科学性和可比性。　（四）分配制度上不合理的现象仍然存在　缚，存在着不少的问题。主要表现在：　为了稳定教师队伍，各高校在分配制度上都加　（一）聘任制未达到理想的目的　大了改革力度。校内分配在整体提高的基础上拉　聘任制是高校人力资源管理制度改革的突破　开了差距，向高职称、高学历和有突出贡献的人员　口，但从各高校的实践来看，尽管希望聘任制“动　进行倾斜，调动了专业技术人员的积极性，但仍然　真格”，但落实程度只能是有限的。因为高校是一　存在着不少值得研究的问题，如：由于考核标准的　个相对于社会环境的整体，用人有其特殊性，　不同，导致新的分配不合理等。　人员自我消化的能力差，高校和社会之间又缺乏　（五）缺少竞争激励机制　人才互聘和流动的渠道和办法。因此，对于落聘人　由于教师对学校的高度依附性，加上高校之间　员的处理直接影响了聘任制的实施效果。　的竞争还很不充分，不同学校之间的教师缺乏可　（二）身份管理成为人力资源管理难以突破的　比性和流动性。首先，教师的待遇没有真正与教学　障碍　科研成果挂钩，教授、副教授、讲师和助教四级岗　变身份管理为岗位管理，是人力资源管理的　位基本上享受相差不大的工资和生活待遇；其次，　１８０　由于缺乏严格的评估方法体系，考核形式主义严　重；再次，职务晋升中论资排辈现象严重，按照资　历、年龄等因素晋升职务的现象在高校还有一定　市场。　（六）学术评价机制不完善　目前，高校的学术评价机制是“三级评审，系　为基础”。每个参评者的命运，由来自不同学校、不　同专业、持有不同见解和主张、特别是拥有不同利　益考虑的评委投票决定。此学术评价从形式　上看，似乎很科学，但在实际运行过程中，人为的　因素太重，存在很多弊端，造成了评审结果的歪　效考评体系，根据分类指导、分步实施的原则，积　极稳妥地推进全员聘用制与教师聘任制，深化用　人制度改革，建立“能进能出、能上能下”的用人新　机制；推行以岗位津贴和业绩津贴制度为主要内　容的分配制度改革，在分配上合理地拉开差距，强　化激励功能，形成激励机制；以“总量控制，微观放　权，规范合理，精简高效”为原则，加强定编、定岗　工作，从严控制学校行政管理和后勤人员编制，深　化编制管理制度改革，提高学校用人效益。　（二）院系目标的制定　总目标由校长向全校宣布后，全校就对总目标　曲。　进行层层分解、层层落实。各院系的分目标由各院　二、目标管理与高校绩效考核管理的关系　系和校管理委员会共同商定，先确定项目，再制定　（一）目标管理的含义　各项目的指标标准。其制定依据是校总目标和有　目标管理是以目标的设置和分解、目标的实　关部门负责拟订、经学校批准下达的各项计划任　施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自　务，原则是各院系的工作目标值只能高于总目标　我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。　中的定量目标值。目标完成标准由各院系以目标　（二）高校教师的特殊性　卡片的形式填报校人事部门，通过协调和讨论最　高校不同于国家机关、企业和其他单位，高校　后由校管理委员会批准。　教师的性和自我意识较强，在时问安排和自　（三）目标的进一步分解和落实　我意识等方面很大程度上拥有自由。同时高校是　院系的目标确定了以后，接下来的工作就是目　人才资源的高势能区，知识型员工的绝对数量和　标的进一步分解和层层落实到每个人。（１）院系内　分布密度比较高，人才集中系数高出其他组织。教　部小组（个人）目标管理，其形式和要求与院系日标　师学术劳动具有劳动时间模糊性、劳动成果鉴定　制定相类似，拟订目标也采用目标卡片，由院系自　的复杂性以及劳动价值实现的长周期性等特点。　行负责实施和考核。要求各个小组（爪人）努力完成　教师的职业特点决定了他们是精神文明的传播　各自目标值，保证院系目标的如期完成。（２）院系　者，精神上的需求在一定程度上超过物质上的需　目标的分解采用流程图方式进行。具体方法是：先　求。　把院系目标分解落实到各教研室，再分解落实到　（三）目标管理与高校绩效考核管理的关系　个人。通过层层分解，全校的总目标就落实到了每　目标管理的适应群体是以知识型员工为主要　一个人身上。　管理对象的管理活动，要求员工根据自己的岗位　（四）指标体系的确定　职责自动分解上级的目标。它有别于过程管理，要　通过全校教师代表大会商讨，结合层次分析法　求员工主动承担责任，而非采用听命式管理的方　及聚类法，确定各考核项目的指标体系，如表１所　法。它的设计完全是以知识型员工的特点为依据，　示。　要求员工在岗位上主动工作的一种管理方法。高　四、绩效考核目标管理体系的预期效果　校的主体是教师，是大量知识型员工的集合，对自　新的绩效考核目标管理体系在很大程度上解　主管理和控制的需求与目标管理的本质是完全契　决了高校人力资源管理实践中长期存在的教师绩　合的。　效考核模式单一的问题。尊重教师发展方式的多　三、Ｗ高校教师基于目标管理绩效考核　元化，提倡自主选择不同途径趋优实现组织目标，　体系的设计　对以各种方式作出贡献的教师在绩效考评时都能　按照目标管理的原则，ｗ高校把目标管理分　作出客观描述和公正评价，较以往的单一的评价　为四个阶段进行。　模式更加灵活，并仍然保持其客观性、公正性；不　（一）总目标的制定　仅对高校教师这个存在多元任务的群体绩效进行　通过研究学习国内外高校的成功经验，经全　了客观公正的评价，而且能够使每位教师明确自　体职工代表大会反复研讨，将本校考核的总目标　己所属的发展类别，调整自己的职业定位，同时也　具体化和量化。提出在定岗定责的基础上，建立绩　通过同类别的个体对比而了解自己的不足，有的　１　８１　放矢地进行改进，实现“比、学、赶、超”的标杆效　应。从长远效应上，可以有效地避免了高校的不均　衡发展，提高教师绩效综合评价的质量。　表１　高校教师绩效评价指标体系　权重　一级指标ｕ　权重ａ　二级指标ｕ　三级指标ｕ　ｉ　权重ａｋｉ　ａｋ　师德　Ｏ．５０　政治思想水平　Ｏ．５５　素质　０．１Ｏ　道德品质　Ｏ．４５　职业素质　０工作纪律　Ｏ．６Ｏ　．５０　知识更新　０．４０　授课时数　０．４１　教学工作量　００．２０　．３４　指导课程设计　指导社会实践　Ｏ、　．２１　实验室建设　Ｏ．１８　教学态度　Ｏ．１０　教学质量　０．３Ｏ　学生评价　Ｏ．４６　教学　０．４　教学督导评价　０．２７　同行评价　０．１７　教学课题研究　０．３８　教学改革　Ｏ．１９　教改方法及实效　Ｏ．３２　现代化教学手段　０．３Ｏ　教学成果奖　Ｏ．１７　指导学生竞赛获奖　教学获奖　０．６４　Ｏ．３６　项目级别水平　Ｏ．３５　科研项目　０Ｏ．３０　．３２　项目参加人排名　经费　Ｏ．２Ｏ　项目进展评价　Ｏ．１５　科研　０．３　发表级别　０．３７　论文、论著　Ｏ．４４　篇数（参编著作字数）　０．３２　作者排名　０．３１　科研成果奖技术成果社会经济效益　０．３６　利　、专　Ｏ．２４　获得专利　０．３ｌ　承担任务　０．３３　学科规划　０．３２　学科发展　Ｏ．３８　学科点申报　０．３６　学科评价　０．３２　学科建设　Ｏ．１０　承办国际和全国性学术会议　０．３８　学术交流　Ｏ．３８　举办学术讲座　Ｏ．３８　参加国际和全国性学术会议　０．２４　人才队伍建设　０梯队和青年教师培养　０．６４　．２４　人才引进工作　Ｏ．３６　党政领导职务　０．３４　校内服务性工作　０．７Ｏ　班主任或兼职辅导员　０．３４　校、系、室公益性工作　０．３２　服务性工作　Ｏ．１Ｏ　省级以上学会　Ｏ．３Ｏ　校外服务性工作　Ｏ学术团体兼职　．３Ｏ　学术期刊编委　Ｏ．３０　０．２０　学术专家委员会或专家组成员　０．２Ｏ　１８２