⽉度绩效分析报告模板
XX⼋⽉绩效分析报告⼀、概述
为合理有效的评价员⼯的⼯作成果，充分调动员⼯的⼯作积极性及创造性，达成持续改进的⽬标，⾏政⼈事部在X⽉底完成公司X⽉份的绩效考核，本次参与绩效考核的部门为XX个，总⼈数为XX⼈；⼆、本⽉绩效成绩
1、20XX年8⽉公司全员考核成绩及结果汇总：见附件⼀：《XX8⽉全员绩效成绩汇总⼀览表》2、成绩分析及分布
XX各部门8⽉绩效分值数据及排名⼀览表
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由以上数据可知:
公司绩效考核部门平均分数为82.37，与7⽉部门平均分82.94相⽐略有下降，
其中9个部门的平均分值⾼于公司各部门平均分，⾼于的部门占公司部门总数的69.23%，相⽐7⽉6个部门⾼于部门平均分的⽐值略⾼；
公司部门考核⼈均分为82.61，相对于7⽉部门⼈均83.14有所下降，共有7个部门绩效考核评分⾼于公司部门的⼈均分，占53.84%；
部门分值⾼于部门⼈均分值的共有6个，占42.85%，对于其产⽣的原因应针对各部门⽬标与部门内员⼯⼯作⽬标进⾏分析，以达到⽬标合理分解下达；3、考核结果分析
三、1-8⽉份各部门绩效分值分析1、公司1-8⽉总绩效评分趋势分析：由以上图表可知:
公司绩1-8⽉各部门总分合计的趋势如图1（公司总分图），由于公司总⼈数的攀升，公司总分总趋势有所上升；
公司在3-5⽉期间，公司⼈员数量上升导致公司绩效总分上升，但与此同时公司员⼯个⼈绩效分值却呈现下降趋势，可知员⼯普遍绩效不佳，需细致分析原·团结求真创新超越·团结 求真 创新 超越
因并针对原因进⾏绩效调整，提升员⼯⼯作积极性；
公司在6-7⽉中⼈数略有下降，但公司总分⼀直处理于上长的趋势，同时在6-7
⽉间各部门的⼈均绩效分值有所上升，故⽽可以肯定，公司6-7⽉的⼯作绩效 较⾼，需细致分析原因并进⾏强化，以达到提升公司总体绩效的要求；2、各部门1-8⽉绩效趋势分析1-8⽉各部门评分数据分析
部门 1⽉ 2⽉ 3⽉ 4⽉ 5⽉ 6⽉ 7⽉ 8⽉ 财务部 ⾏政⼈事部 ⽣产部 物控部 综合发展部规划发展部 质量管理部 平均分
由以上图表可知:
管理类及⽣产类部门的分值线⼤部分在公司均值线上⽅，XX类部门的分值线在公司均值线周围振动，在7-8⽉有往公司均值收缩的迹象，质量类部门的分值线的⼤部门在公司均值线的下⽅；
1-8期间部门绩效分值线波动最⼤的部门为测试部与XX⼆部，波动最⼩的部门为财务部XX三部，故需对⽐两部门的绩效⼯作⽅式、内容及⼈员状况，总结
部门绩效的优缺点，为各部门绩效⼯作提供参照与指导意义；
财务部1-8⽉部门评分均⾼于公司平均分值，部门绩效优秀，可为公司各部门典范，应积极总结部门绩效⼯作经验并积极推⼴以便于公司其它部门进⾏学习；
⾏政⼈事部1-3⽉平均分值低于公司均值线，4-7⽉，部门分值线⾼于公司均值线，8⽉部门分值线与公司均值线趋平。针对⼯作⽅式、员⼯态度、⼯作氛
围及员⼯绩效考评⽅式等进⾏对⽐，分析4-7⽉与1-3⽉间的差异，总结部门⼯作经验与教训；
⽣产类部门中5⽉前各部门的绩效分值线与公司均值线相⽐⼤体较⾼，⾃5⽉后绩效分值有所下降，⼤部分低于公司均值线，应及时分析原因并及时纠正以保证⽣产类部门绩效的有效提升；XX类部门绩效整体1-4⽉
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3、各部门优先员⼯评⽐分析1-8⽉各部门优秀数据统计
由以上数据可知:
1-8⽉公司优秀⼈次总计107⼈次，其中经理级优秀⼈员共计12⼈次，占总数的11.22%，员⼯级优秀⼈员⼯共计95⼈次，占总数的88.78%；
四、部门绩效与员⼯绩效设五、本期绩效回收情况XX8⽉绩效结果提交情况⼀览表
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到全效的⽆催缴⼯作；六、问题与建议
问题⼀：绩效提交流程修正后，各总监对绩效回收的时间节点把控较好，能及时的完成各部门的绩效成绩的提交，但对于绩效审核的监控与管理还需进⼀步加强；
建议：①加强管理者的责任⼼，提⾼各总监对部门绩效管理的重视度；
②加强总监细节审核的要求，如:员⼯绩效中的部门绩效项⽬是否已填⼊分值，绩效汇总表中员⼯数量与实际考核⼈数是否⼀致；是否出现⼈员绩效分值漏填、重填或是错填；绩效考核汇总表中的绩效等级项⼀定要明确，以保证绩效结果的合理反馈；
③需给各位总监进⾏EXCEL操作培训，提⾼EXCEL操作能⼒；
问题⼆：部门中所有员⼯或是⼤部分员⼯的绩效考核分值均低于部门分值；
建议：①应该着重考虑员⼯绩效指标与部门绩效指标的关联性，员⼯的重点⼯作指标是否是部门重点⼯作指标的有效分解；②对于相同考核项（不分解的考核）的评分标准应该统⼀，考核⽅式应该⼀致；③对管理⼈员进⾏绩效指标抽取的相关培训，以促进考核指标的合理抽取和分解；
问题三：部门所有或是⼤部分员⼯的绩效考核分值均低于公司平均分值⽽部门评分⾼；
建议：①对此类部门的部门绩效指标与员⼯绩效指标进⾏分析，合理有效的进⾏绩效指·团结求真创新超越标的分解⼯作，同时对相关指标的权重进⾏整理。
②对部门员⼯绩效考核指标及达成要求进⾏整理，找出关键绩效指标及⽇常⼯作绩效指标，应有重点区分，考核应针对重点关键⼯作进⾏；
③对部门管理进⾏梳理，管理者应加强对员⼯⼯作的指标，建⽴部门内部的培训跟进及⼯作管理跟进计划，以达到快速促进员⼯发展。
问题四：部门所有或是⼤部分员⼯的绩效考核分值均⾼于公司平均分值⽽部门评分低；
建议：①对此类部门的部门绩效指标与员⼯绩效指标进⾏分析，合理有效的进⾏绩效指标的分解⼯作，同时对相关指标的权重进⾏整理。
②对员⼯指标及考核评价进⾏整理，核查是否出现指标重叠或是权重分布失衡，指标的制度是否依据部门⽬标进⾏有效分解；③对部门管理进⾏梳理，对员⼯的考核不应流于形式。问题五：部门中全是优秀员⼯或部门中没有优秀员⼯出现；
建议：①对此类部门的部门绩效指标与员⼯绩效指标进⾏分析，合理有效的进⾏绩效指标的分解⼯作，同时对相关指标的权重进⾏整理。
②对部门管理者灌输部门内部优秀员⼯评⽐的线性分布概念；③对部门管理者灌输绩效管理的激奋作⽤；
问题六：绩效指标中计划外⼯作的核定及计划外⼯作的考核评估；建议：①确定计划外⼯作的范围；②确定计划外⼯作的达成要求；③确定计划外⼯作的考核指标。问题七：绩效指标达成要求标准描述；
建议：①对绩效指标设定管理⼈员进⾏绩效指标的抽取与设定的相关培训，以合理有效的进⾏绩效指标的设置，合时的跟进部门员⼯，进⾏绩效管理；
②在设定绩效指标达成要求必须满⾜完成时间、内容、责任⼈（主要负责或是协助完成）、哪个部门或哪个级别管理者审核通过、审核通过的具体要求标准等；③绩效指标设置的具体要求中应设置合理的管理层级，除特殊情况外不应该出现跨级考核管理。·团结求真创新超越七、附件⼀
20XX年8⽉绩效考核汇总表
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