培训公约范例
培训公约范例
为保证本次培训顺利进行，并达到预期效果，请注意以下事项：
1 以饱满的精神状态参加培训；
2 维护公司良好的职业形象，培训期间必须佩带好学员证，上课时间着职业装按指定位置就坐；
3 严格遵守作息时间，严禁迟到早退；
4 无故不来超过一天，或迟到早退累计三次者按退训处理。其中迟到早退超过三十分钟记两次，超过五十分钟记三次；
5 本次培训不允许请事假,病假, 或其他不可抗力原因缺课超过一天者，请参加下次培训；
6 上课认真听讲，积极参与，作好笔记，禁止随意走动。呼机 ,手机请关到静音位置。下课后方可接听；
7 积极参与各项集体活动，服从指挥；
8 除特殊情况之外，请勿离开培训职场；
9 爱护公物，维护职场卫生，教室内禁止吸烟；
10 保持环境整洁，水杯等物品放到指定的位置，离开时请将椅子归位；
11 如违反培训规定将视情节给与处理直至退训，；
12 有事随时与班务小组老师联系；
13 每节课开始前30秒，播放音乐声音由小到大，再由大到小当音乐停止后课程正式开始，再进入教室视为迟到；
14 离开座位后椅子未归位的伙伴椅子将被搬上桌子以视提醒上课迟到、椅子未归位、上课期间手机、BB机发出声响的伙伴为表示对其他伙伴的歉意请自觉到教室后面站3分钟；
15 另外，为了保证伙伴们引水卫生，教务组为大家每位准备好了水杯，请各位按名签指定位置摆放，水杯禁止拿到学习区；
16 上课时回答问题或有疑问请举手。
转帖]企业如何做好培训需求分析 培训培训是一种投资，而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即培训培训需求分析。作为培训培训管理的关键环节，培训培训需求分析很大程度上依赖于企业中高层的重视，特别是作为执行者的中层管理人员，要掌握一定的培训培训需求分析技术，并配合培训培训人员做好工作，培训培训才成为企业收益最大的投资。 做培训培训需求调查时，各职能部门负责人敷衍了事是普遍存在的情况，结果培训培训需求分析不准确，他们常抱怨培训培训没有针对性，却很少从自身的角度去找原因。这其实是每一位管理者必须具备的技能，因为一个成功的管理者，首先是一位优秀的导师。 培训培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，发现绩效差距，这种系统的方法较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训培训需求分析，而不适合规模小的企业进行短期或临时性的培训培训需求分析。其实用一些简单方法就可以做得很好： 一、查找绩效差距。培训培训需求分析应从绩效差距入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训培训手段消除差距，提高员工生产率。 二、分析绩效差距的原因。发现了绩效差距并找出差距的原因，才能确定通过什么办法去消除它。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训培训才是必要的。 三、设计解决方案。找出差距原因后，确定是采取培训培训还是非培训培训方法去消除差距，并设计解决方案。
四、设计简单科学的分析工具
1、直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题;
2、由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。
五、战略分析
培训培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训培训需求计划。但是，培训培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。
所以，系统的培训培训规划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以，培训培训的发展方向将是建立符合企业发展需要的员工素质模型培训培训体系。
战略层面的分析，一般由公司培训培训委员会层级负责(由公司高层组成)、培训培训管理者主导、其他所有负责人参与。所以，公司高层应该经常给予培训培训部门战略方向的指导意见
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公司的培训体系建设
一、目的：建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。
二、培训需求调查建设：
1、 每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析；
2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足；
3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容；
4、任务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）；
5、人员分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；
结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。
三、年度、月度培训计划的实施
1、明确具体每次培训的目的，经过培训后员工要达到的目标；
2、培训的内容：a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等；
3、参加培训人员：a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训
4、培训的类型：
a、岗前培训：i)新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本与制度，工资福利等；ii)用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；
b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；
c、脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施；
d、员工业余自学；自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学；
5、培训方式：采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等
6、培训预算：每年针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从
讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出；
7、培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。
四、内部讲师制度建设
1、选拔内部讲师：主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主，兼顾竞争上岗的方式（确保讲师的充裕）；
2、讲师的培训：外部培训机构；外派；寻找教材网络自学等；
3、明确讲师的职责：a、制定培训教材；b、授课（每年的授课时数达到一定要求）；c、按综合部的要求修改和完善培训教材，并将教材交于综合部存档；d、按综合部要求定期或不定期参加讲师的培训。
4、内部讲师激励方式：a、晋升制度（助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师）；b、物质激励（授课按时数、级别、满意度调查表等给予日工资1~2倍的报酬。
5、内部讲师考核：根据当年培训的效果和满意度调查进行年终考核，与当年的奖金直接挂钩。
五、培训档案管理
公司所有培训都要上报综合部，经审核后才能开展培训，每次培训都要有人员记录的签到表，所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档；
建立员工培训档案，保存培训相关资料以及培训费用的登记，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖罚的依据。
六、培训的评估及反馈
培训的评估及反馈主要是为了提高培训效果，改进员工的绩效，促进培训成果的转化，辅之以考核的方式，对员工培训的效果进行激励和惩罚。
1、 员工培训满意度调查表
2、 培训签到表
3、 培训后考试
4、 询问员工直接上级
5、 培训后的月度绩效考核
以上2~5项与员工考核奖金挂钩。