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如何做好国有企业绩效考核工作
作者：洪涛
来源：《现代企业文化·理论版》2013年第16期
随着社会的进步和经济发展，人力资源管理作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，想在市场竞争中求得生存、发展，就必须要重视人力资源管理。而在人力资源管理中，最重要的管理方式当属绩效考核。 一、国有企业绩效考核存在的问题
第一，考核指标不够完善，设置欠科学。有些考核内容设置笼统，缺乏量化标准，不能全面反映干部的真实情况。有些项目考核指标太多太细，重点不突出，导致考核组在扣分时不好操作，拉不开差距。有些部门没有真正建立可量化指标体系，只能凭感觉和印象给分，造成考核不够科学、欠缺公平。
第二，考核标准不够准确，针对性不强。在设置考核指标和明确相关标准时，很多标准没有充分体现部门岗位特点和不同地域领导之间绩效的差异，共性多个性少，在一定程度上影响了考核结果的准确性。在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题，即：重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析等。
第三，考核方法简单呆板，结果欠准确。考核形式通常采用一次性集中考核，缺少经常性、跟踪性的过程考核，导致凭印象凭记忆定论。干部考核中多采取领导干部述职、民主测评、个别谈话等方法进行，缺乏多样性。现行的干部考核评价主体还比较单一，往往都是被考核单位的干部职工，其他人员参加较少，特别是直接服务的基层职工少。年终考核时，由于考核组人员不同，导致对各部门定性指标的评判、记分尺度把握上难以统一，影响指标考核结果的公正性。
第四，考核结果运用不够，作用发挥弱。考核结果与干部使用、评选先进等结合不够紧密，考核的作用发挥不够明显。考核后对表现优秀、政绩突出的正面典型宣传不够，对问题严重、影响不好的反面典型的剖析不力、处罚松软，导致考核成为无关痛痒的形式，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果反馈机制尚未完全形成，即使在反馈时也是过多顾虑被考核人的情绪，常常是优点讲得多，缺点提得少，干部不能完全察觉自己的缺点，达不到考核促提高的目的。
二、加强国有企业人力资源的对策
第一，科学合理设定考核指标。一要紧扣科学发展观要求，把经济指标放在整个考核体系的突出位置，强调经济指标的基础地位，同时要着眼于经济社会的全面、协调、可持续发展，既关注经济发展，更关注社会发展与民生改善，建立涵盖“四个文明”的考核评价指标体系。二
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要进一步量化干部绩效考核指标，加强干部的作风量化测评和单项业务考核，以便真实、全面地反映干部的情况；并根据干伍实际和形势发展的需要，对相关指标进行优化和完善，确保考核指标更具科学性和时代性。三是合理分配指标权重分值，既要突出经济工作重点，又不能设置太偏，要“四个文明”同步抓，防止顾此失彼。还要适当加大教育、医疗、就业、住房和社会保险等民生方面的考核指标权重，合理地确定不同考评对象关键性指标和各项指标的权重。
第二，分层分类设置考核对象。要按照分级分类的原则，充分考虑不同类别、不同层次、不同岗位下干部职工的差异，分门别类地设置考核内容和标准。对领导干部的考核，要看发展有没有新思路、改革有没有新突破、开放有没有新局面、工作有没有新举措，重点考核领导干部本人在班子中分工分管的目标完成情况、社会公认度等情况。
第三，科学完善考核评价方式。一要扩大范围，强化立体化考核，在加强年度考核的同时，更注重日常的考核和监督，建立起长中短相结合的考察工作机制。既要坚持传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等形式，还要积极探索社会评议干部、调查等办法，扩大基层群众参与范围，在重视八小时以内工作圈考核的同时，又要重视八小时以外的考核。二要深入实际，进行动态考核，不能只呆在会议室做测评，而要参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等形式，活化考察形式，更全面地掌握干部的德才表现。三要改进民主测评的方法，合理确定民主测评范围，既要防止范围过宽，出现随意投票的现象；也要避免范围过窄，不能全面客观反映被测评人的认可程度，导致测评结果片面。四要客观分析测评结果，综合考虑多种因素如参与测评者对测评对象的了解程度、地域因素以及利害关系的影响等，将测评结果与组织部门平时掌握情况相互对照，对干部做出全面正确的评价。
第四，建立健全考核机制保障。一要健全考核工作制度，在进行绩效考核时，要严格按照规定的标准、范围、程序进行考核，同时健全年终考核和日常考核工作制度，保证考核工作严格按照规范的要求进行。二要建立干部考核责任制，明确考核责任，实行考核责任追究，考察结果要有考察人员签名，接受干部群众的监督。三要加大信息公开力度，在部门与公众之间、部门之间建立健全信息沟通机制，充分尊重干部职工的知情权和参与权，确保干部职工能够更公正地参加测评。
（作者单位：山东省德州市热力公司）