1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中， 并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、 现实的人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事 劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”。
3、 潜在的人力资源：是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
4、在人力资源管理中，素质主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、 自我等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、职业倾向。
5、人员素质测评：是人在力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、 考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
6、能级对应：按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
7、 比率智商：根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准。
8、离差智商原理：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看 其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而来确定其智商的高低。
9、特质：一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的能力，使许多刺激在机能上引起的反应上具有跨情境的一致性，不同刺激能导致相似的行为。
10、 信度：是指测评所得结果的稳定性程度。
11、效度：是指测评工具所测到的是否反应了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度
12、 项目分析：哪些项目适用于对测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。
13、 项目分辨力：是指如果将每个项目作为一个的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项
目上的差异。
14主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
15笔迹分析法：是指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理
特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
16评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心里学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官
17无小组讨论：是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、
定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
18传记资料：是指以问卷形式获取个人传记资料，并以这些传记资料为基础对求职者系统的进行筛选的办法，
19推荐信：是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字
材料。
20工作样本测试
：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。
21
、
一般能力测试
：全称为一般能力倾向成套测评，又称通用资质测评组系，是对许多职业群同时检查各自
的不适合者的一种成套测试。
22
、
特殊能力测试
：全称为特殊能力倾向测试，是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。一是测量已
具备工作经验或受过有关训练的人员，二是选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能。
23
、
创造力
：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的
推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
24
、
罗夏墨迹测验
：
由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于
1921
年创编完成的。
他使用墨迹图研究精神障碍对于视
觉的影响。
25
、
晕轮效应
：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试
者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。
五、简答题
1
、为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术。
说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、考核、晋升等，都必须参照人员素质
测评的结果。说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方向。
2
、人员素质测评的特点？
1.
人员素质测评主要针对心理属性
2.
人员素质测评属于间接测量
3.
人员素质测评的结果不是绝对的
3
、人员素质测评的基本理论？
1.
人力资本理论
2.
能级对应理论
3.
职业发展理论
4
、人员素质测评的结果不是绝对的？
P4
首先，测评方案的设计和实施过程都是由人完成的，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数
的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评
的工具又有一定的局限性。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内完成的，不可能掌握被测评者的全部信
息。
5
、
“大五”人格模型
，把人格统计归纳为五种人格特质：
外向型，宜人型，责任感，情绪稳定性，开放型
6
、选拔性测评的主要特点？
第一，特别强调测评的区分作用。
第二，测评标准的刚性最强。
第三，测评指标具有选择性。
第四，选
拔性测评的结果或是分数或是等级。
7
、诊断性测评的特点？
第一，测评内容相对深入。
第二，测评结果不宜公开。
第三，测评具有较强的系统性。
8
、考核性测评的特点？
第一，考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型
的测评结果并非如此。
第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或
者发展过程的差异。
第三，考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更
侧重具体层面。
第四，考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的
评定结论能够验证有关结果。
9
、在操作和运用考核测评时应该注意以下几个问题
第一、全面性，考核测评要求尽可能全面，涉及能力，素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。第二，充
分性。考核测评要求测评结论有充分的依据，是事实本身反应而不是事实的主官推论。第三，客观性。考核测评
的方法应尽可能做到科学客观，测评的相关指标应具有可检验性。第四，权威性。考核测评通常需要聘请专家或
者有专业资质的机构进行，测评结果应具有权威性。
10
、影响信度的因素？
1.
受测团体的范围
2.
测验的长度
3.
测验的难度
11
、影响效度的因素？
1.
测评题目的质量
2.
样本组的性质
3.
效标的选择
4.
施测时的干扰因素
12
、一般而言，制定测评方案需要考虑哪些方面
p49
第一、划定被测评者范围
第二、设计人员素质测评项目的构成
第三、选择相应的测评方法
第四、编制或修
订人员素质测评参照标准
第五、选择测评者
第六、培训者测评
13
、心理测评实质的理解定义
P53-54
1.
心理测评是对行为的测量
2.
心理测评是对一组行为样本的测量
3.
心理测评是对模拟行为的测量
4.
心理测
评是一种标准化的测评
5.
心理测评是一种力求客观化的测量。
14
、面试的形式
P63
个别面试
小组面试
成组面试
电话面试
15
、与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点？
1.
由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。
2.
对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。
16
、投射测验的缺点？
1.
原理深奥，不容易掌握
2.
被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化
3.
信度和效度不易确定
4.
对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。
17
、无领导小组讨论的类型？
1.
无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论
2.
定角色的无领导小组讨论和不定角色的无
领导小组讨论
3.
竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论
4.
与工作情境相关和与工作情境无
关的无领导小组讨论
18
、无领导小组讨论的题目设计确定选题原则？
1.
针对性原则
2.
典型性原则
3.
适宜性原则
4.
平等性原则
5.
可区分度原则
6.
辩论性原则
19
、小组讨论题目设计的流程？
1.
工作分析
2.
明确测试维度
3.
明确测试对象
4.
材料收集与整体
5.
编制讨论题
6.
讨论题的检测、
修改
与定稿
20
、无领导小组讨论的具体实施包括哪四个阶段？
1.
起始阶段
2.
发言阶段
3.
交叉讨论阶段
4.
总结陈词阶段
21
、无领导小组讨论的结果评定原则
P142
1.
全面性原则
2.
过程优先原则
3.
客观公正原则
文件筐实验
：是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下级、紧
急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件。
22
、文件筐实验的优点？
1.
测评情境具有高仿真性
2.
测试效度良好而明显
3.
测试方式灵活和简单
4.
开放性明显
23
、文件筐实验的缺点？
1.
成本较大，过程复杂
2.
评价标准不一，客观性低
3.
测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐蔽
24
、文件筐题目编制确定设计原则？
1.
高仿真性原则
2.
针对性原则
3.
典型性原则
4.
难度适度原则
25
、角色扮演法的优点？角色扮演
：顾名思义就是让人在一个模拟环境中扮演另外一个不属于自己的角色
1.
角色扮演法的参与性强、仿真性高
2.
角色扮演法具有很强的灵活性
3.
角色扮演法是一种学习性很强的方
法
26
、角色扮演法的缺点？
1.
测试主题和场景难于把握
2.
测试题目的安全性较难保证
3.
被测评者的表演质量参差不齐
4.
对主考官及
合作者要求较高
27
、角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则？
1.
自然真切
2.
典型性
3.
具体而适中
28
、管理游戏的优点？
1.
管理游戏的针对性强
2.
管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高
3.
管理游戏活动性和趣味性强，可以
激发创新思维和潜能
4.
管理游戏的模拟性强
5.
管理游戏的团队性强
29
、管理游戏的缺点？
1.
管理游戏设计复杂
2.
灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高
3.
完成游戏的过程时间较长
4.
游
戏的目的性模糊
六、论述题
1
．试述人员素质测评在新中国的发展？
1.
建国初期的人员素质测评（
1949-1956
年）
，选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”
。
2.
基本正常运行时期的人员素质测评（
1957-1965
年）
，德智体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想
3.
“文化大”时期的人员素质测评（
1966-1976
年）
，没有客观的人员素质测评。
4.
改革开放初期的人员素质测评（
1977-1993
年）
，提出了“教育全国人民做有思想、有文化、有道德、有纪律的
四有新人”
5.1994
年后的人员素质测评，特别在公务员选拔和企业管理中得到大量应用，
1994.6
月人事部颁布《国家公务
员录用暂行规定》
2.
人员素质测评的基本原则？
第一，主观与客观相结合的原则。
人员素质测评往往涉及公平性问题，所以要以客观性为首要原则，这样才能保持测评结果的前后一致性。对于那
些难以用客观尺度衡量的维度，则可以用主观方法进行测评。
第二，静态与动态相结合的原则。
人员素质测评通常既需要选出特定的候选人
--
即静态原则，也需要对特定的候选人进行深入观察和了解
--
即动态
原则。根据测评的具体步骤选择适当原则，最终以两者相结合的原则完成测评。
第三，分项与综合相结合的原则。
第四，自陈与投射相结合的原则。
3
．论述人员素质测评的功能？
一、辨识功能
1.
预测与选拔
2.
人员配置
二、反馈功能
人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，
能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面
的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源和个人规划等提
供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。
三、导向和激励功能
人员素质测评还具有导向和激励功能。
导向功能主要体现在：
测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者
的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的评价者能够更全面、深
入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。
测评的激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，
使被评价者了解自己的缺点和不足，
激发起内在
的进取心，促其勤奋学习、努力工作，并不断地充实提高自我，以便更好地适应岗位和组织的需要。另一方面，
组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和成就感受紧密相连。
4
．论述人员素质测评的认知演变？
第一，从绝对的人到相对的人。传统的“知人”
、
“识人”通常将人当做全才来看待，要求人的全面发展，是从
绝对的视角来理解人。而现代人力资源管理则强调“人
-
岗匹配”
，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来要求
人、评价人，是从相对视角来理解人。
第二，从静态的人到动态的人。
在中国的传统文化中，人仍然是静态的人。现代人力资源管理中强调对人的开
发，在测评的基础上加以规划与发展，是动态的人。
第三，从孤立的人到系统的人。在传统理念中，人们仍然会在不知不觉中孤立地认识人、评价人，而现代人力
资源管理强调的责任组织化的人，在一个组织中来评价人、选拔人，是以系统的眼光来看待人。
5.
论述人员素质测评的理论演变？
P29-30
1.
黑箱理论
2.
人
-
岗匹配理论
3.
人
-
组织匹配理论
6.论述人员素质测评的基本程序？P48
一、测评前准备阶段 1.需求分析2.信息收集3.测评动员 4.制定方案二、测评实施阶段 1.选择测评时间 2.选择测评空间 3.获取数据三、测评数据分析阶段获得测评数据后，首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处理。数据分析不仅有专门的统计方法和指标，
也有专门的统计分析软件。四、测评结果反馈阶段测评结果通常既需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具盒测评流程。
7人格的几个显著的特点P93
1.复合性2.相对稳定性3.差异性4.可变性
8.论述人员素质测评中运用笔记测验时，需要注意的问题？P127-128
1.有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术。2.笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段。3.不能够全盘否定笔迹测验的科学性。 4.把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。
9.无小组讨论的优点P132-133
1.讨论参与的平等性2.讨论过程的“赛马效应” 3.活动的高度模拟仿真性 4.评价结果的客观公正性
10.无小组讨论的缺点P134
1.成本较高 2.易受到群体内互动的干扰3.对讨论题目与评分维度的要求过高 4.具有一定的伪装性
11文件筐编制过程？P153
1.工作分析2.明确主客体 3.题目素材收集和整理 4.素材加工与题目编制5.测试与收集答案 6.参与标准设计
12论述角色扮演法的主要测评要素？P166
1.理解能力 2.模仿能力 3.创新思维能力 4.团队合作能力 5.应变能力 6.管理和组织能力7.语言表达和说服能力
13论述管理游戏的主要测评要素？P176-177
1.团队合作能力 2.组织管理能力 3.沟通能力4.创造性思维能力5.情绪稳定性 6.应变能力和抗压能力
14.建模原则P192-193
1.战略导向原则 2.量身定做原则 3.持续完善原则 4.基于需求原则5.重点突出原则
15.胜任力建模的现存问题和发展方向P199-202
1.胜任力与绩效的概念仍然混淆不清 2.缺乏实证研究数据 3.胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏 4.行为事件访谈法的局限性 5.胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适应性有待提高。
1.由个人胜任力向组织胜任力过度 2.通过个体胜任力的发展，建立组织胜任力，帮助组织获得竞争优势。
16论述面试的误区？P231-233
1.轻率判断 2.首因效应3.强调负面信息 4.晕轮效应 5.偏见与定式6.文化噪音7.序列位置效应8.趋中效应9.容妆与异性效应