现代企业管理中的激励机制

ｈｔｈ￣ｓｔｒｉａｌ　Ｅ　ｒｅｅｉｆｎｇ　ａｎｄ　Ｍｍｕａｇｅｎｍｎｔ　Ｎａ　２ｔ２０Ｏ２　工业工程与管理２０Ｏ２年第２期　文章编号：１００７．５４２９（２０ｏ２）ｏ２一ＯＯ６４—０４　现代企业管理中的激励机制　徐鹏　（凌云集团飞机维修工程总公司，湖北武汉４３００００）　摘要：以凌云集团在企业管理中的激励创新为例，分析了企业寻求激励创新的方法和手段，阐　述了现代企业进行激励创新的必要性，以及在激励创新实践中应注意的问题。　关键词：现代企业；激励；创新；管理　中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：　Ｉｎｉｔｉａｔｉｖｅ　Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｉｎ　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ＸＵ　Ｐｅｎｇ　（Ａｉｒｃｒａｆｔ　Ｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　Ｃｏｍｐａｎｙ　ｏｆ　Ｌｉｎｙｍａ　Ｇｒｏｕｐ，Ｗｕｈａｎ　４３００００，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｎ　ｔｈｅ　ｂａｓｉｓ　ｏｆ　ｃｌｏｓｅ　ｅｘａｍｉｎ￣ｉｏｎ　ｆｏ　ｈｔｅ　Ｌｉｎｇｙｕｎ　Ｇｒｏｕｐ’ｓ　ｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ　ｉｎ　ｅｓｔａｂｈｓｈｉ￣ｇ　ｉｎｉｔｉａｔｉｖｅ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ｉｎ　ｒｏｕｔｉｎｅ￣ｍｎａｇｅｍｅｎｔ，ｔｈｅ　ｇｅｎｅｒａｌ　ｍｅ｛　ｔａｋｅｎ　ｂｙ　ｉ／ｌｏｄｅｌｔｌ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ａｒｅ　ｓｔｕｄｉｅｄ．Ｍｏｒｅｏｖｅｒ，　ｔｈｅ　ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ　ａｎｄ　ｎｅｃｅｓｓｉ￣ｆｏｒ　ｓｕｃｈ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ，ａｎｄ　ａｌｓｏ　ｈｔｅ　ｐｒｏｂｌｅｍｓ　ｆｒｅｑｕｅｎｔｌｙ－ｅｎｃｏｕｎｔｅｒｅｄ　ｎｉ　ｍａｌ３ａｇｅｍｅｍ　ｐｒａｃｔｉｃｅｓ　ａｒｅ　ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ．　Ｋｅｙ　ｗ０ｒｄｓ：ｍｏｄｅｒｎ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ；ｉｍｔｍｔｉｖｅ：ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔曾这样定　（２）创新激励可以大大提高员工的工作效率与　义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都　业绩，有助于实现企业目标　构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”…　美国哈佛大学的Ｗｉｌｉａｍ　Ｊａｍｅｓ教授研究发　激励机制是具有激励作用的各种方法的总和，是一　现＿２ｊ，在缺乏激励的状态下每位员工潜能只能发挥　个复杂的系统。企业管理中的激励因其产生动机的　到２０％左右，而受到充分激励的条件下每位员工的　来源，职工需求的层次，影响人们工作热情的因素等　潜能能发挥到８０％左右。由此可见，激励可以激发　的不同，导致激励机制呈现多样性和复杂性。　员工的努力程度，极大地提高员工的工作效率和工　１现代企业管理中激励创新的作用和　作业绩。如在凌云集团公司，通过全员每年５％的　意义　淘汰率、科技人员的正副岗、局部的末位淘汰法等措　施，不断淘汰公司里不适应发展的员工，吸纳优秀人　（１）创新激励更有助于企业吸纳优秀人才　才，不断增强在岗员工的忧患意识，充分激发他们的　企业只有不断在激励机制上进行创新，满足不　主观能动性。　同层次人才的需求，才能网罗到优秀人才，也才能激　（３）创新激励可以促进员工自身素质的提高，　发员工在工作中的热情。例如，凌云集团科技股份　有利于公司的全面发展　公司通过向科技人才提供宽敞的住房、给优秀员工　例如在凌云公司，通过员工在物质、福利、晋升　提供丰厚的奖励并送出国考察学习、举办员工学习　等方面的区别，极大地激发了员工自学的积极性，自　培训班等不断变化的措施，２０多年来网罗了大批科　学成才的员工可以享受报销一半学费并有书报费等　技人才，使公司的科技人员占全部员工的３８％。　优惠。目前，公司员工自学率达到６０％，形成　收稿日期：２００１—０４—２５：俸回日期：２００１—０７—３０　作者简升：徐鹏（Ｉ　一），男．凌云集团飞机维修工程总公司高级工程师，华中科技大学Ｊ删．主要从事现代企业人力资诼的开发与瞥理。　ｌｉ　■＿　维普资讯 http://www.cqvip.com

Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ　Ｅ　ｎｅｅｔｉｔｌｇ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｎｏ　２，２ＯＯ２　工业工程与管理２ＯＯ２年第２期　了一个比学赶超的学习和工作氛围，同时也带动了　员工精通业务、钻研技术的积极性。凌云集团的股　励，主要是针对那些个体行为方向偏离或背离组织　目标方向的个体，通过惩罚、阻止等多种手段来压制　这种个体行为方向，在个体群中防微杜渐，杜绝这种　偏离或背离组织目标的个体行为。同时，在个体群　中从反面强调了组织目标方向，从而起到激励作用。　从现代企业管理的实践来看，促进激励占据主　导地位。比如在凌云集团各单位有月小结、季度评　比、半年小总结、全年大总结等等，主要是从促进激　份制改造、结构调整、产业与资本营运并轨等一系列　改革的顺利进行，无不得益于员工的高素质。　２现代企业管理中激励的创新机制及　其效果　２　１物质激励与精神激励相结合　物质激励是指对员工的物质需求予以满足，如　奖金、住房等。精神激励是指对员工从精神上予以　鼓励，如表扬、授予荣誉称号等。人的物质需求是基　本需求，是人的行为活动的基本动因。物质利益是　励出发，不断地引导个体群的行为方向朝着组织目　标一步步靠近。在凌云集团，促进激励也是日出常　新，其目的在于不断发现个体行为问题，不断纠偏引　路，以至达到较为理想的组织效果　比如年初摘“开　门红”劳动竞赛，目的在于元旦、春节这个特别时间　段内，不让员工太放松工作热情，同时也为全年总体　工作目标打下夯实的基础。而在二季度中提出“时　人的最根本利益，因此，可以说物质激励是第一位的　激励。但现实工作中，我们又往往因为要求员工处　理好国家、集体、员工三者的利益关系而忽视了物质　对员工激励的重要性　随着市场竞争的日趋激烈，　人才竞争已成为市场竞争的中心。因此，关于激励，　特别是物质激励更显现出其特殊地位　在凌云集　团，对新进公司的大学生实行报酬“下保底，上不封　顶”的激励；对中级以上科技人员实行优先分房　的激励，极大地稳定了科技队伍，增强了企业的　间过半，任务过半”的口号，这无论是从时间上还是　从工作成绩方面，都给全体员工敲一个警钟，迅速在　员工中掀起一股抓时间、抢任务的良好氛围。到年　底则提出“确保各项指标实现，确保员工收入增长”　的“两个确保”，以正面引导员工的工作热情，进一步　激发员工的斗志，使员工更踏实地工作，确保组织目　标更好地实现。　压制激励方式，可以说是促进激励的有力补充，　其效果不可小视。凌云集团有一套严格的管理体　系，从董事长到普通员工都能在这个管理体系中找　到自己的位置，大家能了解这个位置的各种条款：干　感召力，更为凌云集团的改革和发展打好了坚实的　基础。　人不仅有物质的需要，还有精神的需求。在物　质需求得到一定程度的满足之后，精神需求就成为　主导需求，个人的自尊心、荣誉感等精神因素就成为　激发斗志的关键。正如美国ＩＢＭ公司副总裁巴克・　什么是允许的，干什么是要受到惩罚的等等　以飞　机公司为例，在制定生产作业计划上，我们有一个看　板体系，看板的主要内容有季度作业计划、月作业计　划、周作业安排、日作业重点。通过看板，员工能找　到自己的作业进度处于什么位置，并能自觉地做相　应的调整。同时，在看板上还有警示牌，对未完成计　划任务的员工提出警示，从反面来促进员工的工作。　罗杰斯在（ｔＢＭ道路》一书中写到的：“我并不是说有　雄心壮志的事情都会起积极作用，我并不是说光凭　赞美、头衔和一纸证书就会使一个付不起帐的人满　足——不是这样。但是，这些做法在物质激励的基　础上，是对做出贡献的人的一个很好的、公正的评　价。”Ｌ３－凌云公司的实践也着实说明了这一点。如一　年一度的“双文明先进单位”、“双文明先进个人”、　“十佳标兵”、“科技先进”等等，以及三年一评的“劳　动模范”的评比，就是在物质奖励的基础上，以精神　奖励为主导的激励模式，这极大地促进了高知识层　次、高技术层次员工的工作，收到了很好的激发　效果。　２．３素质激励和制度激励　素质激励，也称作内因激励，主要是通过对员工　素质的培养和意识的教育，使员工自身形成一种需　求的激励方式。素质的培养，不仅能提高员工的竞　争能力，也能提高员工的集体荣誉感、成就感和责任　感，是真正能让员工看得见、摸得着的，能充分激发　和释放员工内在动力的一种激励方式。　制度激励也就是外因的激励，主要是通过采取　外部措施，制订一些条条框框来表明组织希望的行　为和反对的行为，从外部去诱发个体，以期达到组织　２．２促进激励和压制激励　促进激励也称作正向激励，主要是针对个体行　为方向与组织目标统一或同向的个体。通过鼓励、　奖赏、教育和激发个体的能动性，引导个体行为方　向，更好地实现组织目标。压制激励，也称作反向激　希望的效果。在凌云集团，我们大力倡导对员工的　醢　维普资讯 http://www.cqvip.com

徐鹏：现代企业管理中的激励机制　素质培养，并通过各个方面，各种渠道鼓励员工去学　习，同时，公司还举办各种形式的培训班、讲座等。　另外，公司还非常重视人才的引进及高层次人才的　再教育　可以说，在凌云已经形成了一个较为合理　的人才激励体系　当然，我们也没有放弃各项规章　激励要公开，并强调管理的透明性。对于公正，是基　层反映较为突出的问题。例如有个别领导，在报酬　激励上搞人情搞关系，其结果不但没有达到预期的　组织效果，还造成了不良后果。因此无论是何种激　励方式，管理者必须抛开个人情感去办事，只有按照　程序做到公平、公正、公开，工作才能更有效地达到　组织目标的需要，激励才能更好地服务于组织目标　制度的建设和完善。在凌云集团，分系统、分市场的　各项规章制度都在不断完善，不论是行政管理还是　思想政治工作，也不论是国有独资公司还是股份有　限责任公司，都有适合该系统、该部门的规章制度和　约定，可以说是制度市场化。凌云也正是依托这样　的企业氛围，吸引着大批人才，激发了广大员工的工　３．３激励一定要从实际出发，实事求是　激励措施一定要从本单位的实际情况出发，结　合员工的实际情况，因地制宜，克服好大喜功的虚荣　心　美国有家公司，老板苦于员工因病给公司带来　的损失，于是，想出一种激励方法：员工早上上班如　果跑步来的话，将予以一定奖励，如果从公司对面那　作和学习热情。在凌云集团改革不断进入深层次而　触动利益不断加大，市场全球一体化竞争日趋加剧　的今天．有了高素质的员工队伍，辅以良好的外在环　境，实质性的改革就更容易推进，公司也更容易占据　市场。　条河游过来，就将得到更大的奖励　。这样，员工因　为加强了身体锻炼，病假少了，公司在这方面的损失　也减少了。这位老板采取的激励措施就是从实际出　激励措施。此外，员工的情况是千差万别的，对激励　考虑到员工自身加强身体素质的需求而采取的　３现代企业管理中激励应注意的问题　发，３．１激励是为组织目标服务的　激励的目的是为了更好地实现组织目标。判断　激励有效性的标准包括：（１）激励的后果是否有利于　的反应也不尽相同，因此激励也应有区别　比如：经　济上相对宽裕的同志一般对荣誉较偏爱：有的同志　相对来说更注重实惠，而有的同志则希望有更多的　完成组织任务，实现组织目标；（２）是否存在与预期　相反效果的隐患．就是我们常说的好心办坏事，事与　深造机会等等。那么，管理者就应根据员工的需求　层次结合国家、集体和个人的利益关系，另一方面要　看是否有利于国家、集体的利益，一方面也要分析员　工的被激励潜力，力争做到从实际出发，达到三者之　问的最佳匹配。　愿违，导致员工的反目标性行为，危害组织利益。在　现实中，我们有的基层单位出现过这类事情。比如　说，我们有一单位为了适应集团公司的人才素质战　略决策的改革需要，鼓励大家学知识、学业务，搞了　次员工业务知识竞赛，目的是为了提高大家的积　一３．４激励必须注重激励成本　激励作为促进组织目标实现的一种手段是有成　本的。企业采取激励措施必须消耗一定的人力、物　力和财力，这些就构成了激励成本。以上文提到的　极性。结果呢？竞赛虽然极大地刺激了员工的积极　性，可是员工都放下手头的工作，全心全意投入竞赛　准备，其结果自然是员工的知识竞赛积极性上去了，　单位的生产经营却下来了。这就是由于事先准备不　足，没有考虑到激励的目的，出现的副作用。　那家美国公司为例，如果老板给予的奖励远大于员　工因为生病带来的损失，他还干吗？答案是显然的。　因此，我们在企业激励过程中就必须注意激励所带　３．２激励必须公平、公正、公开　激励无论是方式、方法都必须遵循公平、公正、　公开的原则，必须反对，又要反对平均主义、搞　刀切”，更不能把激励当作个人拉关系的筹码　比如说在报酬激励方面，员工的满意度，不仅表现为　“一来的效益与激励成本的比重，分析这种投入与产出　的关系，并追求以最小的投入获取最大的利润。　３．５激励必须注意工作的全面性和特殊性　相结合　企业的组织目标需要全体员工的共同努力，因　此，激励应当首先考虑的是如何调动各个层次、各个　方面的积极性，也就是说，激励必须首先注意工作的　全面性　但同时我们也必须从企业的实际出发，有　区别地对待企业激励过程中的特殊现象，正确处理　好全面性与特殊性的关系。在凌云集团，一般全面　自己的纵向比较，而且更主要是人与人之间的横向　比较，比较人与人之间的贡献报酬率，借以判定是否　公平。而奖罚激励措施中，员工的满意度不仅反映　在奖罚的度上，而且还表现在对每位员工奖罚的透　明度上，在这方面如果处理不好，不但达不到其组织　目的，反而将严重阻碍组织目标的实现。这就要求　一６６一　■—■　维普资讯 http://www.cqvip.com

ｌｎｄｌｌ￣ｔｒｉａｌ　ＥＩ　ｎｅ　Ｉ】ｇ　ａｎｄ　Ｍａｚ１２Ｌｇｃｍｅｎｔ№．２，２００＂２　工业工程与管理２ＯＯ２年第２期　性的激励措施是由集团提出号召，各分公司、子公司　及控股公司拿出方案和措施；而对于影响集团公司　发展的大的战略方面的问题则由集团特事特办。这　接反映出企业管理水平的高低　以上是凌云集团在　多年的国有改革中激励机制创新的一点经验，　希望能为正在进行机制改革的企业提供一点参考。　样，既做好了员工的全面性激励，又能处理好公　期的特殊性问题，两者协调发展。　参考文献：　９￣：１］吴培良．企业领导方法与艺术［圳．北京：中国经济出版杜，　Ｊ７　４　结论　２］冯虹．现代企业人力资源管理［圳．北京：经济管理出版杜，１ｌ９９７作为现代企业管理的方式和手段，其地位在现代企　业管理中越显突出，一个企业激励制度的好坏将直　在国有企业改革已成为时代潮流的今天，激励　：：　１　ｉ　嚣　．　；　嚣版社　编者按：这是江苏大学工业工程系２００２届一位本科毕业生写给本刊编辑部的信，介绍了他在　求职过程中遇到的现象并由此生出的感慨。文中观点或许尚显粗浅，某些看法也稍嫌片面，但它反　映了工业工程专业毕业生愿为我国Ⅲ事业的发展尽一份力的　声。我们刊登出来，希望引起读者　朋友，特别是企业界读者朋友的关注。　２ＯＯ２届毕业生就业择业工作已经全面展开。　我在南京人才市场的求职过程中，发现外资企业的　聚集地昆山、苏州等地需求大量Ⅲ人才，而很多国　企、私企则称“我们不招这个专业”，把一　想重组、　振兴中国企业尤其是制造业的Ⅲ人才拒之门外。　有位副总经理的助理称：“在中国，Ⅲ是一个尴尬的　专业。”由此看出，在中国，很多人不了解工业工　程，更谈不上重视和应用工业工程。　力和关税作为与外国企业竞争的砝码，而产品　竞争力却没有优势，人们至今仍十分青睐“洋货”。　为什么呢？外企的产品实现了零缺陷，他们的工艺　加工指数ＧＰ连到了１．６６以上，而生产成本并不是　高得惊人，因为他们运用了工业工程的思想和方法，　减少了浪费（这种浪费可能存在于从产品设计到销　售的整个过程），提高了生产率（这种效率体现在从　采购、生产过程到售后信息反馈的一系列活动中），　个奇怪的现象值得我们深思，那就是哪里有　台资企业，哪里就要工业工程师。美资企业和日资　一企业也十分重视Ⅲ。而我们的国企、私企居然说不　招这个专业，不需要这个专业，这简直不可理喻　也　从而用较少的投入获得了高效益，生产成本与性能　比也相对低于国内同类产品。　中国加入ＷＴＯ以后，中国将成为最大的生　许他们只知道纯技术、纯管理的工作，却从来没听说　过能将两者紧密结合起来的ＩＥ；或许他们也在试图　降低成本，提高生产率、消除浪费，却不知道这些是　Ⅲ人的职责。　从发迭国家美国和日本堀起的奎过程看，在制　造业，工业工程发挥了巨大作用，无论是福特时代的　产与消费基地　本着自由公平的贸易原则，外国资　本及国内廉价劳动力将被大量采用，三、五年后，还　会有人买中国人自己生产的汽车吗？还会有人用中　国人自己编的软件吗？也许很多企业已经意识到了　压力，纷纷进行［ＳＯ体系认证，但这是来自企业外部　流水线生产方式，还是丰田的精益生产方式．无处不　显现出Ⅲ的身影，可以说美国、日本的发家史就是　皿的发展史。Ⅲ是制造业的一个副产品，却又是它　不可分割的一部分。随着世界经济的全球化、一体　化、信息化，Ⅲ在发挥更大作用的同时，更会得到长　足的发展，企业级的ＥＲＰ系统也会不断完善，最终　实现Ｃ瑚Ｓ。　的力量，说白了是做给顾客看的，就算实施得很好，　那也是Ⅲ所要做的工作的一部分。也就是说．要从　企业内部全面实施Ⅲ，才能真正提升企业的核　竞　争力。　中国高校拥有工业工程专业的不多，毕业生又　大都被外企吸收去了，国企拿什么去跟人家竞争？　在国内尚且如此，还谈何走向世界，打入国际市场？　所以，作为中国工业工程领域的一分子，我强烈　呼吁我们的国企重视Ⅲ，否则为时晚矣！　读者陈亚刚　中国企业一直以来在一定程度上以廉价的劳动