高
管薪资分配设想
（供董事会参考）
一、高管年薪范畴
总经理：24—50万 副总经理：17--35万
此薪酬标准有较宽的薪带范围，给董事会以较大的确定空间。高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定，实施无级调整。 二、基本年薪和绩效年薪划分比例
年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分，基本年薪折算到月发放，绩效年薪在年终根据考核结果发放。
根据基本年薪和绩效年薪占比多少，提供保守、稳健、激进三种方案，不同方案的杠杆激励效应逐步加大。 保守方案
总经理 营销副总经理 运营副总经理 行政副总经理 稳健方案 总经理 营销副总经理 运营副总经理 基本年薪比例 50% 40% 50% 绩效年薪比例 50% 60% 50% 合计 1 1 1 基本年薪比例 60% 50% 60% 70% 绩效年薪比例 40% 50% 40% 30% 合计 1 1 1 1 行政副总经理 激进方案 总经理 营销副总经理 运营副总经理 行政副总经理 60% 40% 1 基本年薪比例 40% 30% 40% 50% 绩效年薪比例 60% 70% 60% 50% 合计 1 1 1 1 董事会在确定高管薪资时，可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案。
三、考核发放管理办法
（一）基本年薪：基本年薪根据高管出勤情况按月发放。 （二）绩效薪酬
为放大激励效果，设置激励系数：K
完成率 销售收入 利润 小于60% 1.3 1.5 105%60%（含）65%（含）75%（含）85%（含）95%（含）—65% 1.2 1.4 115%（含）—125% 1.1 1.2 —75% 1.15 1.3 125%（含）—135% 1.15 1.3 —85% 1.1 1.2 135%（含）—145% 1.2 1.4 —95% 1.05 1.1 145%（含）—155% 1.25 1.5 —105% 1 1 大于155% 1.3 1.6 完成率 （含）—115% 销售收入 利润
1.05 1.1 1、总经理绩效年薪考核发放
总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩
总经理绩效年薪核发系数=(1+（实际销售收入-计划销售收入）/计划销售收入*K）*0.5+（1+（实际完成利润-计划完成利润）/计划完成利润*K）*0.5
举例说明： a.
如果实际销售收入和利润与计划一样：
总经理绩效年薪核发系数=1 b.
如果销售收入完成70%，利润完成70%：
总经理绩效年薪核发系数=（1-0.3*1.15）*0.5+（1-0.3*1.3）*0.5=0.6325 c.
如果销售收入完成130%，利润完成130%：
总经理绩效年薪核发系数=（1+0.3*1.15）*0.5+(1+0.3*1.3)*0.5=1.3675 2、副总经理绩效年薪分三部分考核发放：
1) 2)
其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数。 其中20%的绩效年薪发放系数如下：
销售副总经理：
考核销售毛利额，销售毛利额=销售收入—销售成本—销售费用
该部分绩效年薪发放系数=1+（实际销售毛利额—计划销售毛利额）/计划销售毛利额*K
运营副总经理：
考核销售成本率，销售成本率=销售成本/销售码洋
该部分绩效年薪发放系数=1+（计划销售成本率—实际销售成本率）*10 （注：发放系数限定在0.5—1.5之间） 行政副总经理：
考核费用率，费用率=公司各项财务、管理费用/销售收入
该部分绩效年薪发放系数=1+（计划费用率—实际费用率）/10 （注：发放系数限定在0.5—1.5之间）
3)
其中10%的绩效年薪根据分管工作履职情况考核发放。
营销副总考核方面包括：营销团队建设、销售合同管理、客户资料管理、销售风险控制体系建设、仓库安全管理等；
运营副总考核方面包括：自主图书策划完成情况、图书印制质量、交货周期保障、冀版
图书宣传推广效果等；
行政副总考核方面包括：财务控制体系建设、资金安全使用控制、人力资源保障建设、行政效能督导建设等；