谈绩效管理工作难点及创新方向

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谈绩效管理工作难点及创新方向

武汉市工商局刘浜

摘

要：如何建立和完善科学的党政部门及公务员绩效管理体系．是各级和组织部门亟

待研究和解决的重要问题。面对这一理论上重大课题和实践中公认难题，有理论上争鸣也有实践中探索。本文拟对绩效管理的难点及创新方向进行探讨，冀望有助于进一步加强和改进工商部门绩效管理工作。

关键词：绩效管理难点方向

党的提出：“创新行政管理方式，提高基本功，想做好领导工作，就应把组织的各种资源充公信力和执行力，推进绩效管理”。绩效管理已经

分利用和开发，若不评价绩效，就不能明确成功还是成为我国建设创新、廉洁、法治的重要

失败。就不能判断谁干得好谁干得差。但由于这项工内容，得到各级、高度重视。绩效管理和作缺少刚性约束、缺乏倒逼机制，加之我国是一个传公务员绩效考核是一项复杂的系统工程，没有一个统统观念深厚的社会，习惯于模糊管理，缺失绩效管理一的成熟模型，在绩效管理工作中遇到了一些理论困文化。目前在不少地方和部门，这项工作还是流于形惑和实践瓶颈，特别是往往出现考核流于形式、有的式，不愿意在考核中动真碰硬。

结果失真或考核不公正等现象，阻碍了绩效管理充分(二)考核的指标体系问题

发挥其应有作用。因此，加强和改进绩效管理不绩效管理的过程就是精细化管理的过程。考核指但重要而且迫切。

标的确定在实践中存在诸多看法。有的认为应大而全，防止挂一漏万；有的认为应少而精，突出重点；有

一、绩效管理的难点问题

的认为考核指标应量化，变“软指标”为“硬指标”；有公务员考核制度是现代人力资源管理制度的认为应以定量为主。辅之以定性指标：有的认为应的重要内容，直接关系到公务员的个人成长、效把定量与定性指标放在同一位置上考量。目前还没有率的提高、公共服务质量的改进．还直接反映了公共考核“德、能、勤、绩、廉”的非常清晰的、统一的、操作部门人力资源管理工作的科学化程度。目前，我国绩性强的指标。推进绩效管理。首先应建立科学的指标效管理普遍缺乏相应的法律和制度保障、没有建立一体系，考核标准由主观随意走向标准规范。从个性特个系统的一体化的评价指标体系，同时缺乏绩效评价征内容转向职业规范要求。通过工作分析与评价建立

结果的约束力。制约与公务员绩效管理的难点和公务员的考核标准。

问题有以下几个方面：

(三)公务员平时考核问题

(一)绩效管理的认识问题

平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度绩效管理是一项难度很大的开拓性工作，是一场考核的重要基础．对于客观准确地评价公务员一年的观念和管理手段的变革．无论是对部门实行德、能、勤、绩、廉具有十分重要的意义。但近年来，由绩效管理，还是对公务员个人平时进行考核，认识问于公务员平时考核还没能真正在奖励和惩戒中得到题的高度决定行动的力度。从有利因素看，一是绩效体现，造成少数人习惯性地认为公务员平时考核可有管理上升到决策层面．不是要不要抓的问题．而可无，甚至认为平时考核麻烦，能省就省。这在一定程

是如何抓好抓落实的问题：二是绩效管理是领导者的

度上造成平时考核存在不少问题。主要体现在缺乏对

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平时考核工作重要性认识、缺乏切实可行的操作办法、缺乏对平时考核的监督管理、缺乏对平时考核工作的激励机制。公务员年度考核有优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，实际上基本是除20％的优秀外。其余都是称职，出现所谓“称职大平台”现象。加强平时考核就应做到靠制度管人、流程管事，在实现平时考核常态化上下功夫。

(四)考核的方法程序问题

绩效考核过程应体现民主公开，对考核过程中发现的扣分点应敢于动真碰硬、下深水、见真章。但目前绩效考核的主体主要还是上级行政机关，社会组织、服务对象还没有真正成为考核主体；考核的操作过程没有实现规范化和程序化，存在很大的随意性；考核的方法多为定性方法，较少采取定量方法。往往对考核结果考核人员还要通过不同会议形式进行研究、平衡、照顾。对考核人员和组织缺乏必要的监督，绩效管理的监察体系缺失。应重视考核的监督环节，特别是对考核人员进行监督，允许公务员及被考核单位申诉，对考核结果予以复核。目前普遍现象是上级考核下级、领导考核群众、组织考核个人，“一锤定音”，没有建立起考核人与被考核人之间互相制约机制，考核结果没有反馈，复核程序流于形式，被考核人缺少权利救济渠道。无论是上级对下级、单位对个人考核，往往也只反馈一个结果，而不反馈扣分点和工作中的薄弱环节，使考核促进工作的作用大打折扣。

(五)组织绩效与个人绩效问题

实行绩效管理中组织绩效与个人绩效、显绩与潜绩从根本上是统一的。显绩是已见成效的一些近期效益．潜绩是尚未见效的、带有基础性的长远效益。考评绩效既应看到干部的现实成果，也应看到干部是否致力于长远发展，以发展的眼光、历史的眼光看实绩。在进行绩效考评时．站在全局位置上，不仅看领导和干部在自己的岗位上做出了的贡献，还应看他对全局利益所做的贡献。由于考核内容具有“风向标”作用，实行绩效管理使得一些领导和干部盯住绩效指标．有时就会出现组织绩效与个人绩效不一致的情况，如果从追求部门利益、地方利益出发，就会损坏整体和全局利益。如一味追求GDP指标，就容易导致环境污染、

资源浪费，损害长远利益。

理论探索

(六)考核结果的运用问题

公务员年度考核的目的是通过区分公务员绩效，分出优劣。兑现奖惩。《公务员法》第三十七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”《公务员考核规定(试行)》第十六条规定：“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”但在实践中往往还是存在公务员绩效考核与评先评优“两张皮”现象，没有与公务员选拔任用结合起来。导致的后果一方面是使考核流于形式，考核结果不能让人信服；另～方面是没有将考核与奖惩统筹考虑．导致制度之间不兼容。如考核时适用《公务员考核规定(试行)》，选拔任用干部时适用《党政领导干部选拔任用工作条例》，在实践中二者往往是割裂的，没有做到资源整合共享。

二、绩效管理的创新方向

改革刨额是我们时代精神的核心，绩效管理同样面临着创新发展的问题。**同志指出：“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为

重要考核内容．再也不能简单以国内生产总值增长率

来论英雄了。”绩效管理应实现由过去对单位管理向对单位和个人管理转变，由定性考核向定性与定量考核相结合转变，由传统考核手段向信息化考核手段转变，傲到考单位与考个人、考事与考人楣结合。应通过绩效管理“总抓手”，形成从绩效看实干、以实干论实绩、从实绩看德才、凭德才用干部的选人用人机制，营造“个人埋头干事，业绩群众公认，进步组织关心”的风清气正、干事创业氛围。绩效管理和干部考评工作应在以下六个方面有所作为、有所创新突破：

(一)创新指标制订

绩效考评指标体系是考核制度的“中枢”，绩效考评指标体系是否完善．事关绩效管理作用的发挥。一是绩效指标设置程序应充分体现民主集中原则，通常参照十二五规划、职能职责、工作重点、上级要求、上年度完成情况等因素，广泛征求方方面面意见，遵循指标形成、对接、确认、展示、调整、考评等流程。做到

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理论探索

少而精、有难度、可量化。二是指标的制订应统筹考虑设置依据及考核过程中的数据来源、采集主体，用指标来实现对内容的考核，整个指标体系要能够保证目标落地，制订指标体系应采取充分沟通、指标标准化、持续完善等有效手段。应从管理内容(管什么)、管理方式(怎么管)、管理主体(谁负责)三个方面构建党政部门及公务员绩效管理指标体系。

(二)创新考核手段

改变传统的考核方式效率较低、成本较高同时缺乏公正性等弊端，有必要引入信息化技术，借助高等院校、科研院所研究成果，运用科技手段。提高绩效考核的效率和公正性。充分运用现代信息技术，探索建立公务员日常考核信息化平台，实现网络化管理。做到“制度管人，机器管事”，提高平时考核工作效率。增

强考核的可操作性和可持续性。例如，在信息化考核

系统中设置难度系数，即根据工作的难易程度和工作

量大小，经过实践反复试验．科学设置非常大、比较

大、正常、比较小、非常小等五个档次并分别确定相应的难度系数，以妥善解决做事多、扣分多、排名靠后的问题。

(三)创新考核方法

科学处理好考核主体、考核周期、考核方法。在考核主体上，重点突出最了解的人有效考核、第三方考核、服务对象客观考核、内行专家准确考核。避免在考核过程中出现自说自话做法。在考核周期上视单位大小、人员多少、不同指标特性等客观情况，合理确定周考、月考、季考、半年考或全年考等考核周期，避免出现考核周期过短干扰工作或考核周期过长不能及时反映工作两种情况。在考核方法上可以采取不定期考核与定期考核相结合、重点指标抽查与全部指标普查相结合、集中考核与分散考核相结合、个人记实和主管领导评价相结合、平时考核与年度考核相结合等方法，通过科学的考核方法客观反映出工作业绩。

(四)创新延伸考察

准确评价、选拔一名干部需要进一步完善和创新延伸考察。《党政干部选拔任用工作条例》明确规定，对被考察对象应坚持德才兼备、注重实绩原则。为“健全干部考察制度，增强考察准确性”，减少和避免干部

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考察中失真、失准、失误现象，“要坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作”。首先，考察应围绕被考察对象的德才和实绩进行，避免考察工作承载过多的其他因素，如班子里的年龄结构、性别结构、性格互补、家庭背景、经历资历等。只要干部列入组织考察．其基本任职条件就已具备，重点是科学制订关于德才、实绩考察的量化内容。其次，扩大延伸考察范围。“无隐私”，党员干部活动到哪里。监督考察就延伸到哪里，将考察范围延伸到被考察对象朋友圈、社交圈、娱乐圈，看八小时内外言行是否一致。再次，实行责任倒查。对发现有违纪违法问题的，在提拔任职后受到行政撤职或以上处分的国家工作人员．在作出处分后。应立即启动其提拔过程的倒查程序。

(五)创新工作记实

推行公务员平时考核制度创新，主要应做好平时

工作记实加领导评鉴的基础工作，原始记录．准确客

观。由年初承诺、平时记实、定期考评组成一个干部绩效管理“闭环系统”。平时记实应与干部档案相辅相成，可以实行平时记实与档案信息共享。

(六)创新结果运用

结果运用是绩效管理的“指挥棒”，结果的运用可以体现在奖惩兑现、查找问题、分析原因、提出改进措施等方面，结果运用应坚持以人为本、正面激励为主。绩效考核是对一个干部德、能、勤、绩、廉的全面考核。加强年度考核结果的反馈与运用，考核结果应当与实际挂钩。一是与绩效工资相结合。避免出现绩效工资上的“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的平均主义，拉开优秀、称职、基本称职和不称职的绩效工资档次。二是与评先评优相结合。本单位本部门的评优活动应在绩效考核先进个人中产生。防止出现将绩效考核与公务员的评先评优两套标准、两个办法。三是与提拔任用相结合。将干部个人绩效考核结果与提拔使用结合起来．对绩效考核先进个人在提拔任用上可以直接进入组织考察程序．也可以在竞争上岗中作为重点加分因素。做到吃苦者吃香、实千者实惠、有为者有位。

责任编辑：王晓婷