西方激励理论在薪酬设计中的应用

西方激励理论在薪酬设计中的应用

蔡　茜

摘　要:西方的经典激励理论的实践和运用形式多种多样,其中

一个很重要的方面就是体现在薪酬的设计和决策上。在进行薪酬设计时,考虑需求层次理论、ERG理论、双因素理论、公平理论和期望理论的作用,制订出有激励效果的薪酬体系,满足员工和企业的共同需要。

关键词:薪酬设计;激励理论;应用中图分类号:F123.16　　文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2007)7-198-02作　者:厦门大学管理学院;福建,厦门,361005

一、需求层次理论和ERG理论的应用

马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次:生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次象金字塔一样一样从低向高,低层次的需要满足了,才会转向另一个更高的层次需要。

美国耶鲁大学的克雷顿・奥尔德弗(Clayton.Alderfer)在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究。奥尔德弗认为,人们共存在3种核心的需要,即生存(Exis2tence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要,因而这一理论被称为“ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关,它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要,即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的,它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后,奥尔德弗把成长发展的需要出来,它表示个人谋求发展的内在愿望,包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。

这两种激励理论告诉我们,在设计薪酬体系时,需要考虑不同的员工的需求层次,针对他们的需要提供相应的薪酬,才会达到激励的效果。

需求理论有助于提醒薪酬决策者在制定薪酬体系时满足员工的不同需求。由于个人和团队在特定时期和阶段会有不同的需求,因此,如果某组织的薪酬体系与低级和高级需求都有密切关系,那么,跟薪酬体系只与低级(外在的因素)或高级需求(内在的因素)相联系的组织相比,该组织所实施的诱致机制可能更优越,从而才能更好地鼓励员工提高绩效和实现其他期望的工作行为。

二、双因素理论的应用

激励因素———保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里

克・赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出来的,又称双因素理论。他

总结出与对工作满意或不满意有关的因素,前者称为激励因素,后者称为保健因素。保健因素包括公司、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。

双因素理论使得我们在进行薪酬设计时,需要考虑以下几方面:基本工资和福利属于保健因素,虽然它没有激励的作用,但是在设计薪酬体系时,需要特别注意这一部分的科学合理,特别是基本薪酬应该只有较小的弹性,因为如果基本工资和福利没有保证,会使得员工产生不满意的情绪,导致消极怠工或者工作不积极主动等,阻碍组织整体目标的实现;对于奖金等激励因素的设计,可以在一定的前提下提高比率,有效的激发员工的工作热情,提高业绩;同时,要注意激励因素的合理应用,比如奖金若每月总是定时定额发放,就使其失去了激励的效果,激励因素可能转化成为保健因素。在薪酬设计时,可以考虑在保证公司成本不变的基础上,适当的减小保健因素,也就是基本工资所占的比例,而增大激励因素,也就是可变工资所占的比例,这样可以起到一定的激励作用,提高员工的工作积极性。

三、公平理论的应用

公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的

(1962,与罗森合写)《工资不公平对工作质量的影响》关系》,(19,与雅各布森合写)《(1965)等著作、社会交换中的不公平》中提出来的一种激励理论。

公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

(包括一种比较称为横向比较,即他要将自己获得的“报偿”(包括教育金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”

程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较,只有相等时他才认为公平。除

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了横向比较之外,人们也经常做纵向比较,即把自己目前投入的

努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。

在制定薪酬决策时,应当将公平视为一个结果或者一个程序。结果公平是指取得的结果公平,过程公平是指分配的过程或程序公平。因此,员工对报酬满意与否与支付决策、支付数量的公平与否有关。那么,薪酬制订者在进行薪酬设计与决策时应考虑如下一些内容:

(1)当组织就具体的工资支付计划和沟通计划针对某员工群体选择适合的形式时,运用分配公平的可能性。

(2)分配公平与程序公平之间的关系,员工对于所得薪酬管理及组织的态度。

(3)对一系列支付公平程序进行考察时,组织的态度和行为有可能不一致。因此,不同的工资支付程序可能与不同的薪酬目标有关。

由于员工通过付出技术或劳动换来换取薪酬,所以薪酬决策者应从三个标准来考察其支付体系的公平与否。

(1)外部公平———支付给员工的薪酬应与本行业内或劳动市场上从事同等工作的其他组织支付的薪酬一致。

(2)内部工作公平———根据组织制定的不同工作的价值等级支付相对的薪酬。

(3)内部员工公平———组织根据对在既定岗位上工作的个人贡献大小的评估支付薪酬。

不公平感会使员工采取心理或行为上的手段重建公平,有时候这些心理或手段会损害到他人甚至是公司的利益,所以在设计薪酬体系时以公平性为原则是必要的。首先,应该从思想上帮助员工建立正确的公平观,让他们知道根据个人主观判断得出的公平与否是不准确的,而且绝对的公平一般情况下是不存在的。其次,将员工的不同的工作能力素质而达到的不同绩效和他们的薪酬挂钩,减少同劳不同酬的情况发生;另外,对于岗位的实际市场价值进行合理的准确的评估,以次为依据建立相应的不同工作岗位的薪酬体系,确保某岗位的员工与其它公司相同岗位员工进行比较时不产生不公平感;最后,可以让员工参与到薪酬制度的制定中,和制定着进行有效的沟通和协调,找到双方都满意的平衡点,在过程中就阻断不公平的出现。

四、期望理论的应用

弗鲁姆提出的期望理论的基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一,努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标,如果个人主观认为达到目标的概率很高,就会有信心,并激发出很强的工作力量,反之则会导致工作消极;第二,绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励,当然这个

奖励也是综合的,既包括物质上的,也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否则就可能没有积极性;第三,奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。

期望理论已被运用于实证研究,大致来说,支持该理论的研究是卓有成效的。我们可以了解到组织和直接的监督者也许能够极大地影响员工的工作能力和员工对于工作的看法,以促使其高质量地完成某项工作。个人努力—预期绩效—组织奖励—个人需要的过程中重点体现在组织奖励这个环节。根据期望理论可以得知,组织的奖励不仅要符合个人的预期绩效还要满足个人的需要,所以在制定时候,需要考虑这两方面的关系。一方面,在员工通过个人努力实现了预期目标的时候,组织应该要给予的奖励,比如奖金、晋升、信任、表扬等,如果奖励不足以表彰个人绩效,员工会失去再次取得相同甚至更高绩效的动力,如果奖励与个人绩效相匹配,可以提高员工的工作热情,激励其再次为实现相同或者更高的绩效而努力。

另外,通过期望理论,我们也可以发现,金钱回报只是组织影响员工工作绩效的一种方式。以金钱激励员工的业绩有一系列的前提条件。这些条件是:

(1)员工必须坚信只要努力付出,业绩就一定突出。(2)员工的需求必须是金钱能够满足的。

(3)员工必须坚信业绩突出就会有优厚的报酬。

五、结论

西方的经典激励理论的实践和运用形式多种多样,其中一个很重要的方面就是体现在薪酬的设计和决策上。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%～30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。由此可见,运用激励理论建立科学合理的薪酬激励机制,可以有效地鼓励员工实现组织的预期目标,形成一只稳定的高效的员工队伍。同时,如果能够真正很好的发挥出激励作用,不仅对于员工有着重要意义,而且将有利于企业长远发展和永续生存。

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(责任编辑:谢　嵩)